人資經驗分享

調解申訴服務升級　守護勞權不打折

　　本局為勞動業務地方主管機關，勞動基準科主責勞動相關法令諮詢、勞資爭議調解及勞動條件申訴檢查業務。

　　勞工與雇主間有勞動契約、工時、工資、特別休假、資遣費等勞資爭議時，若企業內部有申訴制度，勞工可先循該制度與雇主談判協商，若協商不成，勞工可尋求企業外的救濟。首先，勞工可至本局向專業的勞動法令律師諮詢，瞭解自己權益狀況，其次，可向本局申請勞資爭議調解，或提供具體事證向本局申訴，本局會依據申訴內容，對雇主進行勞動條件檢查，以保障勞工權益。

　　所謂「勞資爭議調解」，就是勞資雙方無法自行解決爭議，由其中一方向地方主管機關申請調解，由公正中立第三人以實務經驗及《勞動基準法》相關法規，協助雙方達成和解方案，讓爭議可以順利解決。

　　依《勞資爭議處理法》申請調解有以下的好處:

1. 勞工權益在調解期間受到保護:在勞資爭議的調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。
2. 調解委員有行政調查權:調解委員依法可以要求勞資雙方以言詞或書面提出說明，若有調查之必要，調解委員得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。
3. 調解若成立，視為爭議雙方當事人間之契約;當事人一方為工會時，視為勞資雙方間之團體協約。
    

　　本局提升為民服務效率，從106年11月1日起特別將勞資爭議調解與申訴檢查等業務，集中在本局萬華第二辦公室(地址：臺北市萬華區艋舺大道101號6樓，電話：02-2302-6355)辦理。服務櫃檯置有專業志工及輪值檢查員，透過親切的服務，瞭解民眾的需求，經過判斷，當場依不同問題來採行不同解決途徑，例如建議民眾先向律師法令諮詢、申請調解或直接申訴檢查，以迅速保障勞工權益。

圖說：萬華車站東棟6樓的勞動條件檢查組設有電視螢幕，讓勞資爭議調解會議資訊一目瞭然。

　　另依勞資爭議處理法第9條規定:「勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。」，所以民眾想申請勞資爭議調解，需提出調解申請書，本局除提供現場填寫申請書及請民眾至「市民e點通」下載申請書外，自106年11月1日起，還提供「勞資爭議調解」線上直接申辦服務，勞工或事業單位皆可上本局「勞動即時通」 (網址：https://ap.bola.taipei/bola_front/)提出申請。

　　另本局萬華第二辦公室6樓勞動條件檢查組，設有6間獨立調解室，4間檢查會談室，除加速安排調解會流程，縮短從申請到調解完成的期程外，還有寬敞的調解空間和完備的電腦作業系統，讓調解進行更順暢，以提升調解成立率。

圖說：新設獨立寬敞的調解空間，新穎電腦及桌椅設備。
 

勞工權益基金  協助訴訟即時雨

　　本府以維護勞工基本權利，協助解決勞資爭議，作為保護勞動權益的重要政策方向，90年5月1日設立臺北市勞工權益基金(下簡稱本基金)，並制定「臺北市勞工權益基金收支保管及運用自治條例」(下簡稱本自治條例)及「臺北市勞工權益基金補助辦法」，補助勞工因雇主不當解僱、關廠歇業、發生職業災害或其他重大勞資爭議，勞工循司法途徑解決紛爭時之訴訟期間的訴訟費用、律師費及生活費用及強制執行費等，以實際行動支持勞工，協助勞工透過司法訴訟程序爭取勞動權益。

圖說：本局106年9月18日召開「基金100守護勞權」記者會

　　勞工權益基金相關事項說明如下：

1. 補助對象應具備下列條件之一：
   (1).勞工之勞務提供地在臺北市。
   (2).勞資爭議事件發生時，已設籍本市4個月以上者。
2. 申請補助前，應先經過以下程序：補助對象必須先經過勞工主管機關或其委託之民間團體勞資爭議調解不成立而涉訟，或經中央主管機關裁決認定為不當勞動行為而涉訟者。
3. 補助有申請期限之限制：申請本基金各項補助，應自提起每一審訴訟後或聲請強制執行之日起6個月內，檢具所需資料向本局提出申請。
4. 生活費補助標準：
   (1).全額生活費用:指勞工涉訟期間無工作收入，且未領取其他同性質補助之法定基本工資1.2倍補助費。
   (2).差額生活費用:指勞工涉訟期間有工作收入，且未領取其他同性質補助，其工作收入低於法定基本工資1.2倍之差額補助費。
   (3).同一訴訟案件一般勞工每一審補助不超過9個月，累計最長補助2年;工會幹部每一審補助不超過1年，累計最長補助3年。
5. 律師費補助標準：
   (1).個別申請者，每1審及強制執行程序補助，最高以5萬元為限。
   (2).共同申請(爭議勞工在3人以上)者，每1審及強制執行程序補助，最高以10萬元為限。
6. 裁判費、強制執行費補助標準：依法院實際徵收金額額度(憑繳費收據)內酌予補助。   

　　本基金自90年5月18日召開第1次審核小組會議至今已召開100次審核小組會議，共受理審核申請案件計1,109件，通過核予補助件數為731件，補助人數3,776人，補助金額達8,052萬8,364元；其中補助案件之類別:解僱527件、職災95件、關廠25件、其他重大勞資爭議84件，對上述情形勞工在訴訟協助上有莫大助益。

本市勞工權益基金修法歷程：

　　而為擴大基金補助範圍，106年5月31日經本市議會三讀通過「臺北市勞工權益基金收支保管及運用自治條例」第5條修正案，新增勞工因不當解僱爭議(即勞工因工會法第35條第1項第1款、第3款或第4款所生不當解僱之爭議)並依勞資爭議處理法申請裁決時，亦得申請律師費及裁決期間之生活費用補助，以落實保障勞工權益。（新增勞工因不當解僱爭議補助之申請，需俟「臺北市勞工權益基金補助辦法」完成法定程序後實行，預計107年1月發布實施。）

圖說：本市陳副市長景峻在記者會強調保障勞權不打折。

　　有關申請本市勞工權益基金訴訟補助應備文件，請至本局網站(網址：https://goo.gl/tVHNAs)下載(下載途徑：機關資訊/業務服務/勞動服務/勞資爭議/臺北市勞工權益基金訴訟補助)。

由復興航空解散觀察我國大量解僱之勞工保護

            復興航空大量解僱案強制協商委員會主席－朱瑞陽律師

復興航空大量解僱及強制協商會議歷程

　　時序回到一年前，復興航空於105年11月21日無預警宣布停飛，在航空業界投下一枚震撼彈，市場上消費者及社會大眾仍摸不著頭緒時，復興航空緊接著於翌日宣佈董事會決議解散，並於當日提出大量解僱計畫書予臺北市勞動局，計畫書中說明將分階段資遣全部員工，預計解僱之人數達1,800人。而臺北市政府勞動局於同日(即105年11月22日)核准復興航空企業工會成立並發給工會登記證書。復興航空在105年11月23日依大量解僱勞工保護法之規定，與勞方進行自主協商，但其協商之對象非復興航空之企業工會，嗣後因企業工會至勞動部進行抗議後，復興航空才開始與企業工會展開自主協商，但至12月1日企業工會函知勞動局協商未果，臺北市勞動局即依大量解僱勞工保護法第5條第2項規定啟動強制協商程序。

　　強制協商會議之委員組成，資方係指派5名管理階層經理人為協商委員，而勞方則由復興航空企業工會副理事長為首，另指派5名勞方委員，臺北市政府則指派1名主席，適時提出替代方案，以磋商勞資雙方之拉距。而復興航空強制協商會議自105年12月8日開始至106年4月6日，總共歷經8次強制協商，期間勞資雙方對於協商方案各有其堅持，企業工會更多次提出協商方案應有會員禁搭便車條款之訴求；而代表復興航空之資方委員則因授權不足，對於協商方案多僅能於強制協商會議後，將主席建議之替代方案帶回研議後回覆，資方委員在此過程中，雖態度未見積極，但至少仍有最起碼之消極配合，而無不出席協商會議之情形。

　　106年1月11日復興航空召開臨時股東會通過解散清算議案，此堪稱為強制協商之轉捩點。因解散清算議案之通過，隨之股東會亦通過選任清算人。及此，復興航空則因進入清算程序後，清算人為復興航空當然負責人，應對全體股東負責，就復興航空之剩餘財產分配，應盡善良管理人之注意義務，且因清算人並未參與先前之強制協商程序，使得先前強制協商會議中好不容易由勞資雙方凝聚之初步協商共識，因清算人就初步協商共識是否係有利於全體股東有疑義之情形下，致令當時之強制協商陷入從頭開始之僵局。所幸該僵局，經強制協商會議中不斷提出替代方案之努力下，而在第八次達成協商方案。

圖說：復興航空企業工會至本府陳情。

大量解僱勞工保護法於復興航空強制協商之功能

　　大量解僱勞工保護法係在企業為求經濟規模，所為組織重整、合併及轉讓等商業活動，難免伴隨著經營策略調整之大量解僱行為，故為調和保障勞工工作權及雇主企業經營權而制定。該法藉由法定程序之規範，強制事業單位落實告知、協商及通報等義務，使工會、勞方代表或全體勞工於大量解僱之過程中，有參與機會，以緩解因大量解僱可能造成有勞工失業及社會動盪問題，其本質上係屬程序法。

　　復興航空強制協商會議一開始，企業工會之訴求，均是強調、堅持工會會員禁搭便車之條款，但因在大量解僱勞工保護法程序上，工會協商的效力及於全體員工，將對1,800人發生法律效益，如以禁搭便車方式作業，顯不符合當初法律設計之目的，故在強制協商之過程，仍係以全體員工之利益為導向，而在第八次強制協商會議達成協商方案。綜觀其過程而言，大量解僱勞工保護法所規範告知、協商及通報義務，在復興航空協商之個案中，確有發生其作用，進而使主管機關能在協商過程中介入，調和勞資雙方之權益。但本案另一個值得思考之議題，清算人之立場對於保護股東利益，為其主要之原則，而在大量解僱之程序強調員工保護，則在保護股東及保護員工要如何權衡？似也為之後修法可進一步探究者。

勞動基準法-小專欄

Q：部分工時人員是否有特別休假？若有，特別休假天數如何計算？

A：

1.有。

2.以部分工時勞工全年正常工作時間佔全時勞工全年正常工作時間之比例，乘以勞動基準法第38條所定特別休假日數，再乘上8小時計算之。

例：105年7月1日到職且為部分工時勞工(每日工時4小時，平均每週出勤5天，全年正常工作時數為1,044小時)，繼續工作至106年7月1日，亦可取得7天特別休假，惟其可休特別休假時數為28小時(1,044小時/2,087小時*7天*8小時=28小時)。

資料來源：

勞動臺北電子報