人資經驗分享

萬華勞工教室課外活動「臺北勞工故事館」開張囉！

　　您想分享自己的職場經驗或暢談自身與勞動有關的職場紀實嗎？或是希望有個場域將您擁有或所知道的勞動暢銷書、產業故事、勞動影像作品或是勞動創作藝術等介紹給大家？

　　現在有個好機會！「臺北勞工故事館」希望能邀請勞工朋友當家作主，分享自身與勞動有關的職場紀實，讓閱聽者可身歷其境不同職場文化的面向，進而體認並肯定勞動多元文化的尊嚴及價值，藉此深化勞動教育及培養勞動意識。所有勞工朋友無關所從事的職業，皆為社會貢獻了一己之力，本局希望工作所賦含的價值，能被看到及珍視，歡迎各行各業勞動者共同來分享。

　　「臺北勞工故事館」於4月26日辦完第1場勞動印象講座，是由《做工的人》一書作者，同時也是建築監工的林立青先生，分享他的工作見聞，直言他所經歷的職場真實，帶給當天的講座參與者許多啟發，如果您也想像他一樣，分享您對工作的所見所聞，歡迎報名提案喔！詳情可參考提案表：https://goo.gl/forms/bxRgu2pKt8Zlwm2f2

　　如有疑問，或是推薦邀請的人選，可洽主辦單位：勞動教育文化科 1999(外縣市請撥02-2720-8889) 轉3357 胡小姐。

（圖說：林立青先生分享工人挑選雨鞋喜好便宜耐用的橡膠雨鞋。）

工會或勞工團體在勞動教育的角色—從日本經驗談起

  林良榮（政治大學法律系助理教授/日本北海道大學大學院法學研究科博士）

　　毫無疑問的，任何的勞工運動無非是以勞工之權利意識為基礎；勞動權利的認知與實踐，無疑也是個別勞工朝向集體團結的開始！就此，勞工的(勞動)權利教育從來就是工會的組織發展，乃至勞工運動所不能忽略的。

　　另一方面，作為現代公民社會的形構與創建，「勞動」教育當然是公民教育的重要一環；而其中，除了包含勞動法的權利義務，也應包括對勞動(階級)社會的認識。就前者，於工作之實務上，即如何使每一位人民在進入職場之前，即應培養其具備基本的勞動法律與相關權利知識，而使之足以捍衛其工作上之權益，而不致受雇主之不法侵害，更是現代政府於教育行政上必須負起的國民基礎教育之義務。

　　因此，從廣義的勞動教育來看，工會或勞工團體不僅必須對其內部成員從事勞動教育，更應該積極對於一般社會大眾從事相關勞動教育課程，其中包括了尚未(或準備)進入勞動市場，或者暫時離開勞動市場的人民。

　　事實上，從國際比較經驗來看，此一「從職場走向社會的勞動教育」也正是日本工會近年以來實施勞動教育的特色。根據日本工會總聯合會 (日文稱「連合」；rengo)擔任勞動教育推廣職務(公關・教育局)的杉山豊治局長指出，就目前日本之勞教現況，工會在勞動教育中扮演了舉足輕重的角色，不論是產業工會或是單一工會，皆對其會員實施勞動法學教育，致力於普及勞動法或勞動條件的基礎知識。此外，基於工會角色與勞工運動意義在教育上的重要性，也經常與外部的地區和學校共同合作，舉辦各種講座、研討會或研修教育等。

　　舉例而言，日本工會總聯合會為能於2020年以前實現「以勞動為主軸的安定社會」之理想，因而於2014年至2015年間以提高勞工運動力量為目標，積極展開有關人才的培訓。該具體培訓的施行內容包括：

（1）應對於連合總部、其成員的各產業總工會、連合的地方分會等共同強化其教育體制；

（2）應由連合總部進行教育材料設備（如讀本等）的開發；

（3）應成立「連帶社會機構（連合研究所）」，培育支援勞工、社會運動的專業人才，並於2015年4月開始運行；

（4）應由各產業總工會及企業工會，於實際勞動的現場發掘、培養工會幹部，以建立安定、健全的工會組織。

　　此外，為推動公眾對於作為集體勞資關係基礎的工會有所進一步認識，亦著手進行以下的勞動教育事項：

（1）中央與地方應共同持續於各大學舉辦相關講座；

（2）製作以學生（包含中小學生）或未加入工會者為對象的讀本(教材)，並積極活用如「勞動法規測驗」(類似勞動法律常識測驗)等制度措施，加強推廣效果。

　　上述「勞動法規測驗」制度，是連合為了回應社會上對於職場的權利知識需求，以提供勞動法之正確法規知識為目的，並透過與NPO(非營利組織)「勞動文化網」、NPO「職場的權利教育網絡」以及「教育文化協會」而共同成立的「勞動法規測驗執行委員會」，而於每年5月、11月舉辦勞動法規測驗，全面向社會推廣勞動教育。

　　除了工會以外，相關勞工團體或NGO(非政府組織)團體，也從民間團體立場發展出朝向全社會的勞動權利教育。舉例來說，日本NPO「職場的權利教育網絡」亦是現今日本勞動教育中重要的組織；其透過所屬之NPO「職場的權利教育網絡」即以透過實現、支援「勞動規則教育」制度實施的有關事業，進而提升勞動者本身對「勞動規則」的理解，以及勞動意願與工作穩定度等，是一種以確實的職業生活為基礎之公民活動。

　　具體而言，該NPO「職場的權利教育網絡」組織至今所施行的勞動教育活動包含以下五項：

（1）向學校派遣勞動規則教育的專家；

（2）結成勞動規則教育專家的網絡及人才資料庫的建立；

（3）製作及調查研究勞動規則教育、勞動教育等所需的資料與測驗；

（4）勞動規則教育的人才培訓及研修；

（5）勞動相關的諮詢協商。

　　以上，是從國際比較的觀點來說明工會或勞工團體(NGO)在實施勞動教育的對象上，已經從內部組織成員或者是「勞工(受僱者)」擴大至一般社會大眾，更強調勞動教育的社會意義。當然，另一方面，若從勞動教育的內涵來說，對於勞工或一般社會大眾而言，不應該脫離「勞動意義」本身的知識範疇，否則將喪失勞動教育與其他教育型態的區別與特徵。而就勞資關係的實務上，勞動權利(勞動法令上的權利義務)相關的教育實施，當然是不可或缺的一部分，尤其是在一個國民基礎教育十分漠視受僱者權利意識，以及一般企業的法遵意識也尚處薄弱的台灣社會，一般民眾或受僱勞工經常會忽略或難以確認自己的勞動權利，勞動法的教育有其一定的重要性與必要性，特別是對於重要或較具有爭議性的勞動法令修改，例如台灣近日實施的一例一休或輪班最少更換時間間隔等制度。

　　再進一步言，就工會或勞工團體(NGO)在勞動教育上扮演的角色，如果就權利實現的觀點來看，應有以下五個層面。其一，法律相關的知識或相關資訊的提供；其二，權利意識的啟發，尤其是對於展開行動時的參與成員；其三，支持勞動權利行使的結構，包括高度的資訊共享；其四，實現權利的組織機構與程序，例如各種諮詢體制或勞資爭議協商制度；其五，有助於制定與勞動權利內容相關的實體法，或補充工作規則、契約終止等相關條文或判決法理之內容。

　　在台灣社會，「勞動教育」幾乎被全面的徹底漠視；無論是，從學校教育、職場教育以及到社會教育；從個別到集體勞動關係權利；從小到大甚至到老，從打工族、上班族甚至到大老闆。無疑的，工會或勞工團體(NGO)在勞動教育上將持續扮演十分重要的角色。

（圖說：為將勞動教育向下紮根，本局辦理勞動好YOUNG前進高校勞動權益校園講座，青年學子反應熱絡，然而勞動教育亦需工會與勞工團體共同推動，方能廣為提升公民的勞動意識。）

為什麼要推動縮減工時制度

林良榮（政治大學法律系助理教授/日本北海道大學大學院法學研究科博士）

　　如果從勞動契約的原理來看，「工時」當然是勞資雙方契約合意的重要內容(也就是民事契約法上所謂重要之點)，換言之，原則上只要勞資雙方同意該工時約定之內容，自屬合法有效。然而，就資本主義實際勞資關係的社會型態而言，是民法所謂「契約自由」，「私法自治」並未存在以「當事人地位平等」為前提之事實，因此勞動契約締結的內容往往是「不自由契約」的結果，而其中最讓勞工關注但卻難以期待的「自治」條件，就是工資與工時。作為勞動力給付對價的工資而言，在工資內涵不變與勞動力品質不降低的條件下，雇主當然希望勞動力的給付越多越好，換言之，也就是工作的時間越長越好。

　　因此，早期各國在經濟上發展資本主義時，伴隨著在政治上民主社會的成熟，為了防止勞工受到嚴重的剝削，紛紛以法律的手段採取各項勞動保護的措施，尤其是針對重要的勞動條件制訂最低勞動基準的保護規範。其中，當然包括了最長工時限制的保護。而此一限制最長工時的保護方式，通常有針對勞工一日與一週最長的工時限制。從國際社會的經驗來看，當代主要資本國家或者是國際組織，大多以勞工一日不超過8小時、一週不超過40小時作為正常工作時間的限度，而一週至少給予勞工一日之休息，以確保勞工合理的休息時間與生活作息。

　　從上述國際勞動社會的主流趨勢來看，根據我國勞基法之規定，至2016年為止，有關勞工最長正常工時都維持在二週84小時之最低基準(平均一週42小時)，高於大多數主要資本國家。此外，若以(一)年工作時數為計，我國長期以來則居於世界前位之排名；例如根據我國2012年受僱員工薪資調查統計，我國平均每人年工時係為 2,141 小時，除較新加坡 2,402 小時、墨西哥 2,226 小時低外，乃高於其他主要國家。

　　但是，如此長工時的勞動狀態，並未帶給台灣勞工相對的工資成果；依現行基本工資政策，自1984年至今，我國基本工資在2017年才調到21,009元。根據主計處公布的相關統計，當前我國薪資基本大概僅維持在十六、七年前的水準，例如根據2013年之統計資料，除65歲以上所得者收入持續增加外，其餘年齡層所得均下滑，其中，30-34歲所得收入者，平均年所得58.26萬元；40-44歲所得收入者平均年所得71.16萬元，甚至不如1997年時的水準。再者，就青年薪資而言，根據財政部大數據分析報告指出，依2014年低年齡層25歲以下薪資級距分布圖，其中有51.05%年薪在25萬元以下。

　　承上，很明顯的，台灣勞工長期以來的勞動(條件)處境，簡言之，就是做的多，但領的少；也就是低薪資、長工時的血汗環境，尤其是青年勞動。然從勞動政策的角度來看，除了運用「基本工資」、「延長工時工資計算」以外，政府可以提高勞工薪資的政策工具相當有限，基本上，勞工的薪資所得乃主要決定於市場的交易。但另一方面，就「降低工時」的政策工具上，政府則較有空間；包括正常工時的縮短或休息日的日數規範。

　　誠如日本知名勞動法學者、北海道大學榮譽教授道幸哲也指出，各國之所以要推動縮減工時制度，主要是著眼於兩個基本觀點，一是勞工被拘束的「工作時間」，一是將勞工從工作中予以解放的休息時間。

　　具體而言，就是長時間工作的禁止，以及休息時間的確保。就前者而言，禁止勞工長時間的工作乃存在三個重要的理由：第一，是從勞工保護的觀點，長時間或深夜勞動對於勞工健康的破壞；第二，是從經濟政策的觀點，可以提高僱用機會以及實現國際市場的公平競爭；第三，是從勞務管理的觀點，可以提高勞工的工作效率，並避免工作意外事故以及職災的發生。就後者而言，休息時間的確保雖然也是縮短工作時間的間接手段，但另一方面其實有其正面之意義：第一，是對於家庭生活與文化活動的確保，亦即勞工的工作與生活的平衡；第二，即使從經濟政策的面向來看，勞工的休息也有助於擴大內需 (請參考道幸哲也、淺野高宏、開本英幸編著，『変貌する労働時間法理―“働くこと”を考える』，法律文化社出版)。

　　因此，對於近日台灣社會因實施「一例一休」而引發制度適用之爭議與誤解，甚至有所謂「三輸」之說法，作者認為這正是我國社會長期以來過於忽視休假的重要性與必要性之現象，政府應脫離著眼於勞資本益計較之泥淖，反而應該大力推動「週休二日經濟學」或「假日經濟學」，以正面的方式告訴國人，休假可以改變生活方式，創造更多的人生意義，甚至提高工作的效率，不僅是勞工，雇主也同樣需要休假。長期以來在主流社會十分強調「勤勞」價值的台灣，多數的勞動者默默長期處於一個必須以長時間工作換取基本薪資生活的勞動處境，然而這樣「愛拼才會贏」的結果，除了長期且難堪的低薪以外，又贏得了什麼？週休二日，只是一個勞動基準，一個朝向勞動尊嚴的起點。

（圖說：因應一例一休新法上路，本局辦理多場勞動基準法修法暨促進勞資關係和諧課程，盼能有效落實縮短工時之修法美意）

資料來源：

勞動臺北電子報