人資經驗分享

召開勞資會議為企業之責任

　　民國74年發布的《勞資會議實施辦法》是勞動基準法第83條所衍生出的子法，目的在明確舉例勞資會議的辦理方式。勞資會議為我國勞工法上設計勞動者參與制度之一種，事業單位需依勞資會議實施辦法規定辦理，包括應舉辦勞資會議的企業門檻、勞資雙方代表的人數、範圍、選任方式、任期、限制，以及勞資會議的議事項目(即會議中能討論與協商的事項)等等，皆受《勞資會議實施辦法》所規範。

　　勞工與雇主是各事業體中相輔相成的兩方。勞工受僱於雇主，依循事業單位運作方針提供勞務；雇主僱用勞工，負監督與管理之責。勞雇雙方均應秉持勞資和諧的精神，共同營造企業文化。而為了確保勞雇雙方溝通無虞，避免因單方面的決策侵害或損及另一方權益，依據我國勞動基準法第83條規定，「勞資會議」就此成為提供勞雇雙向溝通的一座平台。

　　由於勞資雙方代表任期均有4年的限制，連選得連任，而事業單位亦應注意勞方代表的任期將屆滿與否，並於任期屆滿前90日通知工會辦理勞方代表選舉，以避免勞方代表任期屆滿而失去法定協商效力的情況。在勞資雙方代表選派結束之後，事業單位應將勞資代表名單送至本局備查，名單有所變動時亦同。

　　從勞方代表的選任方式，就能看出企業工會在勞資會議當中的重要性。事業單位的勞工如已組成企業工會，應於舉辦會員大會或是會員代表大會時選任勞資會議勞方代表。在事業單位勞工並未成立工會，或是人數不足無法成立工會的情況下，按勞資會議實施辦法第5條，勞方代表之選派則應由事業單位辦理，並由全體勞工直接選出代表。如果事業單位各部門距離較遠，或人數過多，得按各部門勞工人數的多寡，分配應選出勞方代表人數並分區選舉：倘若事業單位勞工少於3人，勞雇雙方則為勞資會議的當然代表。因此不論企業人數多寡，皆有辦理勞資會議的義務。

　　勞資會議至少3個月內必須召開1次，其議事範圍涵蓋甚廣，討論事項範圍包括了勞動條件、勞工福利、如何提高工作效率、雙方代表選派及解任、勞資會議運作，以及工作規則的訂定與修正等。另外依據勞動基準法第30條、第32條，以及第49條規定，雇主調整勞工工作時數、延長勞工工時與女性於夜間工作(午後10時至明晨6時)等事項，均屬於法定勞資會議應討論並議決範圍。上述事項在無成立企業工會時，更須經勞資會議同意方能實施，且需雙方代表各過半數出席、出席代表3/4以上同意。

　　在《勞資會議實施辦法》中，對於勞資會議實施的方針堪稱明確，另如勞方代表之選任是否能以通訊投票進行、分支單位是否應舉行勞資會議、醫師是否具有勞方代表之選舉與被選舉權等等，已有相關函釋說明。然而勞資會議的精神，並不只是履行法定義務而已。藉由定期例會的方式，確保勞資雙方溝通無礙，方能確實促進勞資和諧。對以誠實信用為原則履行會議決議，展現雙方對於勞動條件及企業福祉等事項具備基本共識，才能打造共同經營的勞動環境。

勞資會議代表的產生

一例一休上路，事業單位應檢視修訂工作規則

　　依照勞動基準法第70條規定，僱用勞工人數在30人以上之事業單位，應依法訂定工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示。105年12月23日勞基法修正通過，一例一休正式上路，加上106年1月1日起，國定假日和特別休假相關規定也有所調整，事業單位所訂定的工作規則應如何配合本次勞基法修法進行相關內容修正，才不會牴觸法令，同時確保勞資雙方的權益。有關工作規則應修正的重點有：

1. 薪資明細：依照勞動基準法第23條規定，雇主應於發給工資時，提供勞工工資各項目計算方式明細。
2. 加班費：依照勞動基準法第24條規定，勞工若在休息日出勤，加班2小時以內者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；加班2小時以上，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。另外，經勞工同意得於休息日出勤，其工作時間應計入每月延長工作時間總數（46小時）內計算。
3. 排定一例一休：依照勞動基準法第36條規定，勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。
4. 調整國定假日：依照勞動基準法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。
5. 特別休假條件及日數：依照勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假：(一)6個月以上1年未滿者，3日。(二)1年以上2年未滿者，7日。(三)2年以上3年未滿者，10日。(四)3年以上5年未滿者，每年15日。(五)5年以上10年未滿者，每年15日。(六)10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。因此本次修法除放寬特休假門檻外，更調高勞工的特休天數。另外特別休假的排定原則也由以往勞資雙方協商排定，修正為由勞工自行排定，且雇主不得限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假。至於因為年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論未休完的原因為何，雇主應發給工資。此外，過去大部份企業在計算員工特休假時，多採與公司行事曆一致的「曆年制」，但依新法規定意旨，應採個別勞工的「週年制」，也就是以勞工到職日起算特休假年資。若事業單位堅持採「曆年制」，則相關特休假計算應等同或優於勞動基準法規定，以免觸法。

　　了解本次修法重點後，事業單位應儘速審視工作規則相關內容，若與現行法令不符之處，應依法配合增（修）訂，並於修正完成後將工作規則函報主管機關核備，申報方式可採用書面或線上申報（線上申報請至本局網站（網址: http://bola.gov.taipei），路徑：企業服務/工作規則/臺北市民e點通/網路申辦）。

　　另外，提醒本市僱用勞工人數在30人以上，但尚未訂定並函報工作規則之事業單位，儘速依法完成工作規則制定；違反者，依勞動基準法第79條規定，處雇主新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並依同法第80條之1規定，公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，本局按次處罰。事業單位可參考勞動部提供之「工作規則參考手冊」訂定。（參考範本可至本局網站下載(網址:http://bola.gov.taipei)，路徑：企業服務/工作規則/臺北市民e點通/檔案下載）。

資料來源：

勞動臺北電子報