人資經驗分享

守護醫療人員，民眾也可以挺身而出

臺北市醫師職業工會秘書長、臺大醫院企業工會顧問，現職住院醫師 陳亮甫

       臺灣的醫療環境便宜且容易取得，生病就醫對大部分民眾來講，並非遙不可及，而醫療水準更完全不輸給先進國家。雖然許多人對臺灣國力缺乏信心，時常抱怨經濟發展停滯、人民普遍低薪，但我們卻能在一片荊棘中，建立起一套「人人都看得起病」的全民健保制度，實在是非常不容易。

       長期以來我們在這樣的方便中，忽略了醫療人員與我們一樣是勞動者，認為醫院與每一個員工都應該為自己的病痛赴湯蹈火，既然領有高額薪水就應該展現醫德，否則就是對不起社會大眾。對於這樣高品質的期待，醫師長久以來自然也是默默承受，我們不太願意也沒有時間抱怨，一個禮拜80小時的操勞已經讓自己疲憊不堪，想當然耳，民眾也不會知道，這些過勞其實對醫療品質已經造成了傷害。

       你想過著「永遠有醫生看，但常常都看不好」的生活嗎？

       當然，我們也不會願意。過去討論醫師勞動權益，經常遇到三個方面的質疑。第一，醫療技術是師徒制傳承，老師教導功夫都沒有計較辛苦，學生怎麼還能喊累、討加班費？第二，醫師從以往到現在，薪資水準都高於整體社會90%以上的群體，都已經過得比其他人好，卻還想爭取勞動權益，好處難道都給醫師佔盡？最後，是醫師自己對於「受僱」身分的排斥，認為醫師是醫院的合夥者，想多賺、願意做，法律怎麼可以限制我的選擇？

       在這些複雜的因素之下，醫師遲遲拖了超過10年才沾上了勞基法的衣角，從108年9月開始，私立醫院的住院醫師及公立醫院非依公務人員法制進用的住院醫師正式納入勞基法保障，享有較為嚴格的工時保障、有加班費制度和職災補償。當然，為了顧及醫療體系的適應能力與整體社會的接受度，醫師所適用的勞基法與一般勞工「每週40小時」的規定不大相同，基本上還是有機會一週工時達到80小時，但給了醫院更高的動機降低工作時間。

       但這一切都還不足以扭轉醫療從業者所面臨的過勞血汗，接下來的日子裡，我們還需要民眾成為我們最有力的後盾。

       首先是「體諒」，不少民眾仍存有過去醫師財大氣粗的幻想，殊不知醫師如今也是受薪、被剝削的勞工階級，他們的辛酸也想要被看見。

       其次是「適應」，因應勞動保障，我們希望醫院能夠更積極減少非必要的醫療業務量，但此舉勢必讓民眾的就醫稍受限制、略感不便。

       最後是「信任」，我們的醫療人員受過嚴格的訓練與考核，有各種監督的工具引導我們認真行醫，而這一切不需要「得來速」程度的方便，才能給民眾帶來健康。

       我們不能騙民眾說，醫師納入勞基法對民眾的權益完全不會帶來影響，但如果這些影響的基準點是過去不顧後果的濫用，那我們有必要告訴民眾真相，政府應該勇於承擔政策後果，法律要避免人民互相傷害。

       醫師也是人，也是一個家庭的成員，需要自己的時間，和你一樣都有平凡的希冀與夢想。這一次，你也可以成為醫療人員最佳的守護者。

圖說：醫師過勞只會連帶傷害到醫療品質，請您一起成為守護醫師勞動權益最有力的後盾。

經濟平台外送員的潛藏問題與因應對策

中國文化大學勞動暨人力資源學系教授 李健鴻

       近年來，美食平台、快遞平台等各種數位經濟平台日益興盛，連帶使得這些經濟平台的外送員人數越來越多，成為許多勞動者的就業機會新選擇。但是在數位平台經濟興起的背後，同時也潛藏了外送員在工作過程中面臨的各種勞動風險問題，社會大眾有必要一起關注。

       外送員面臨了各種勞動風險的問題，首先是「收入不穩定的風險」，由於所有的平台機構都是以獎金制度為主，而獎金制度往往是依據「運送距離」、「運送趟次」、「運送時段」、「每天各地區的訂單量」等多項因素來設計，導致外送員的收入十分不穩定，很可能面臨低收入的風險。第二項勞動風險是「收入不穩定衍生的長工時風險」，在獎金為主要收入的機制下，隨著愈來愈多的外送員投入競爭訂單，外送員的平均收入減少，外送員為了增加收入，必須增加外送趟次，導致工時變長，加上必須儘快送達指定地點，有時外送員吃飯與上廁所都沒時間。第三項勞動風險是「高意外風險與低度保障」，許多外送員為了送更多趟次而冒險騎快車，導致外送員每天都有車禍消息。但是由於平台機構不會為外送員加保勞保與健保，外送員必須自己負擔醫療費或修車費，根本沒有權益保障可言。

       外送員之所以面臨了各種勞動風險的問題，主要是源自於：所有的數位平台機構都宣稱自身只是「勞動力的中介平台」，而不是「雇主」，而且數位平台機構將外送員定位為「獨立的承攬勞動者」，在這種勞動關係的定位下，外送員在工作過程中面臨的各種勞動風險，完全移轉由外送員自行承擔，數位平台機構全部置身事外。

       由於數位平台機構往往會藉由使用「應用程式」（App）為平台，而執行對於外送員的一系列管理規定，並且要求外送員必須遵守最低的提供勞務標準，否則就會受到平台機構的懲戒，而這些做法有可能都涉及平台機構對於外送員的「實質指揮監督」，而如果平台機構確實有指揮監督的事實，則數位平台機構與勞動者之間就具有「僱用關係」的性質，很難再以「承攬契約關係」來看待。

       基本上，對於外送員與平台機構雙方勞動關係的認定原則應該是：依據外送員在「勞動過程中的事實」來認定，而不應只依照平台機構的單方面宣稱做為認定依據，但是關鍵的問題是：如何認定司機在「勞動過程中的事實」，並不是一件容易的事，目前已經成為各國的共同難題。綜觀目前各國採取的勞動法制因應對策，可以區分為下列四種途徑，值得臺灣的借鏡，藉以從中思考適合臺灣勞動法制的因應對策。

       第一種途徑：由個別勞動者提出司法訴訟的途徑，已經有不少國家採取這種途徑，例如，美國、英國、澳洲等國家。但是此種途徑顯然難以完整保護平台經濟的所有勞動者，因此有了第二種途徑。

       第二種途徑：立法擴大勞動法律內對於「僱用」概念的定義，例如，美國加州的州議會在2019年9月生效的「員工與獨立承攬者法案」，延續加州最高法院的「ABC檢驗標準」判決，限縮雇主對於獨立承攬者的認定範圍，也就是相對擴大了勞動法律對於「僱用關係」的適用範圍。

       第三種途徑：將平台經濟的勞動者認定為「中間勞動者」類型，有鑒於平台經濟的勞動關係特徵，確實與傳統上僱用關係的勞動模式有所不同，因此，有一些國家已經在「承攬關係」與「僱用關係」之間創造出一種「中間勞動者類型」的途徑，提供勞動者獲得適當的勞動保護，例如，德國、西班牙、義大利、加拿大等國家。

       第四種途徑是：不再以「僱用關係」做為規範「勞動關係」的考慮因素，並且對於從事各種新興勞動型態的勞動者，都提供基本的勞動保護，例如，澳洲的「職場健康與安全法」，其立法目的是提供任何從事「勞動關係」的勞動者，都可以獲得基本的健康與安全保護，包含平台經濟的勞動者在內。

圖說：外送員面臨了各種勞動風險的問題，勞資政三方應多考量其風險與對策。.

資料來源：

勞動臺北電子報