勞資爭議調解
調解的定義
勞資爭議處理法之「調解」係指爭議發生後當事人無法自行解決，依該法向勞工工作所在地縣市政府勞工行政機關申請調解，由中立第三方協助雙方達成均可接受的方案，甚至積極提供建議方案以求爭議可以順利解決。
申請時機
勞資爭議發生後需要勞工保險局依法進行調解時。
勞資爭議調解之程序
如何提出調解申請
1.勞資爭議處理之調解分為自願調解、強制調解二種。自願調解係由爭議當事人（勞工、雇主任何一方均可）向直轄市或縣（市）主管提出調解申請書；強制調解則是主管機關依職權交付調解，並通知爭議當事人。在調解申請書填寫時，應注意下列事項。
2.申請書字跡務必端正，並提供相關當事人（勞工、雇主、及調解委員）正確地址，以利開會通知寄發，詳填聯絡電話以備及時聯繫之用。
爭議要點（含事實經過及請求調解事項），應以簡明潔要為主，並掌握以下五個重點：
(1)人：即爭議的當事人，其中申請人即是向主管機關提出申請之人，對造人是與申請人發生爭議的對方；若有代理人者，應載明其姓名，及住所或居所，並應提出委任書狀。值得注意是，個別勞工委任該所屬工會申請調解時，當事人是勞工，工會是代理人，個別勞工應於申請書上名冊中逐一簽章。勞工自行選定調解委員時，請將該調解委員之姓名、性別、年齡、職業及住所或居所等資料，詳載於申請書。
(2)事：爭議發生之原因，當事人應先確定本身是否具有該權利之請求，例如是否符合退休、資遣或加班費等延遲或不給付之法定事實。
(3)時：爭議發生時間，應確實計算該請求權是否超過除斥時間，以免徒增無謂之紛爭。
(4)地：申請調解應向勞工提供勞務所在地主管機關提出申請。
(5)物：請求調解希望得到的是什麼？如多少資遣費、退休金金額、補發多少工資…等。儘量提供充份及完整證據，例如工資明細、勞工保險投保記錄、出勤記錄、人事令、在職證明…等資料。
申請書上爭議要點欄位，若有不敷使用者，得另以A4 紙張繕寫成附件處理。
申請書內容以務實為要，切勿使用情緒性言辭，以避免處理過程之阻礙性。
調解方式
勞資爭議當事人向主管機關申請調解時，得就調解方式進行選擇。調解方式有兩種，一為組成調解委員會（3或5人之委員會）進行調解，另一為以主管機關（或所委託之民間團體）指定之調解人（單獨1人）進行調解。
1.調解委員會之組成
（1）勞資爭議之調解係由直轄市或縣（市）主管機關及爭議雙方當事人所選任之調解委員所組成的勞資爭議調解委員會負責。
（2） 勞資爭議調解委員會設置委員3 人至5 人，由主管機關由所公布調解委員名冊中指派1人或3 人，以及當事人（勞工、雇主）雙方各自選定1 人組成，並由直轄市、縣（市）主管機關所指派代表中1 人為主席。
（3） 勞資爭議當事人（勞工、雇主）應於接到主管機關通知之日起3日內各自選定調解委員，向主管機關具報；逾期不具報者，主管機關得依職權自其所公布之調解委員名冊中代為指定。
2.調解人調解
（1）選擇調解人之調解，主管機關，由主管機關指派會尤其所委託之民間團體指派調解人進行調解，申請人不得指定或選任調解人。
（2）受指派之獨任
調解程序之進行
1.勞資爭議調解委員會應於勞資雙方選定調解委員後14日內組成，並立即召開調解委員會議，依委員會議決議指派委員調查事實，除有特殊情形之外，調查委員應於指派後10 日內，將調查結果及解決方案於委員會議中提出。
2.委員進行調查時，主管機關得通知雙方當事人或有關人員到會說明或提出書面說明，或經主管機關同意向爭議事件有關之事業單位調查，爭議當事人對事實調查時為虛偽之說明、拒絕答覆、無正當理由不到會說明或不提說明書者，得經勞工行政主管機關認定後處台幣1萬元以上5萬元以下之罰鍰。
3.勞資爭議調解委員會應於接到前述調查結果及解決方案後15日內，召開調解會議，但於必要時或經雙方當事人同意者，得延長至7 日。
4.委員應親自出席勞資爭議調解委員會議，不得委任他人代理，調解委員會議應有調解委員過半數出席，始得開會；經出席委員過半數同意，始得決議，作成調解方案。
5.調解人於調解進行事實調查時如同調解委員會之運作，須經主管機關之通知或同意，並應於開始調解之之10日內提出調解方案。
調解之效力
1.勞資爭議當事人對於勞資爭議調解委員會之調解方案不同意，或經調解委員會主席召集會議二次，均不足法定人數，或無法決議作成調解方案時，皆屬調解不成立。
2.調解不成立之爭議，若是「權利事項」者，得循司法程序向管轄法院提起訴訟或依仲裁法之仲裁解決。
3.勞資爭議當事人對於勞資爭議調解委員會所作成的調解方案表示同意，並在調解記錄上簽名者，調解即成立。且該調解方案之內容，自動成為爭議當事人間之契約；當事人一方為勞工團體時，則自動成為當事人間之團體協約。
4.勞資爭議經調解成立者，當事人之一方不履行其義務時，他方當事人得向該管轄法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。
5.調解人之調解效力同調解委員會之調解。
參加調解會議應注意事項
1.務必出席，接到調解委員會之開會通知後，應準時出席會議；開會當天當事人無法親自出席者，應全權委託他人代為處理，並簽具委任書確認該委任代表之資格。無正當理由為出席者，主管機關得處2千元以上，一萬元以下之罰鍰。
2.出席或接受調查時，不得為虛偽之表示或說明，及提供不實之資料等，否則亦將遭處以罰鍰，拒絕調解委員或調解人進入事業單位調查亦同。
3.調解會議時如欲錄音錄影，須經調解委員會全體委員同意或調解人同意。
4.權利事項勞資爭議，如業經主管機關調解不成立，對於以同一爭議事由及訴求再申請調解者，如已無再調解之實益，當事人可循司法途徑處理之。
5.填寫勞資爭議調解申請表時，要特別注意撰寫之內容，調解成立後之紀錄，勿有錯誤或遺漏，以免日後有撤銷的困難。
6.參加調解會議之前，務必先瞭解與調解內容相關法令依據，例如勞動基準法、勞工保險條例……等，確立本身的合法立場。
7.蒐集爭議的相關證據資料，例如，薪資表、扣繳憑單、在職證明、勞工保險投保記錄、廠房出入證、人事派令、資遣證明、職業災害事實證明、診斷書、肇事警方筆錄……等，當然，資料證據愈充分完整，對調解之進行愈有所助益。
8.勞資雙方應養成保存相關資料之習慣，至少應保留爭議發生前六個月之資料，否則雙方空口無憑，往往只在對錯爭點拉拒，徒增調解之困難度。
9.調解的目的在於解決雙方在認知差異之歧見，除需依法說明權利之保障外，當事人間得相互體認立場不同之苦衷，以消弭爭議為目的。
調解人與調解委員會之比較
內容說明
(1) 勞資爭議處理法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
(2) 調解申請書應載明左列事項：
a. 當事人姓名、性別、年齡、職業及住所或居所；如為法人、雇主團體、勞工團體或其他行號時，其名稱及事務所或營業所。
b. 有代理人者，其姓名及住所或居所。
c. 與爭議事件有關之勞工人數及名冊。
d. 請求調解事項。
e. 依勞資爭議處理法第11條第1項選定之調解方式。
一、指派調解人。
二、組成勞資爭議調解委員會；選定調解委員者，其姓名、性別、年齡、職業及住所或居所。"
(3) 勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。
(4) 勞資爭議在調解仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。
各縣市政府勞工行政機關 - 勞資爭議調解申請書及申請方式
可網路申請 / 線上申請之各縣市政府勞工行政機關
相關法規
常見問題
勞資爭議案經調解成立之效力為何？
1.勞資爭議經調解成立者視為爭議當事人間之契約；當事人一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。
2.勞資爭議經調解成立者，當事人之一方不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並免繳裁判費；於聲請強制執行時，並免繳執行費。
調解不成立怎麼辦？
勞資爭議事件經本府依勞資爭議處理法調解不成立；或雖經調解成立，但雇主未依調解結果履行者，勞工因此提起民事訴訟或聲請強制執行時，可向申請勞工涉訟權益補助金。
可以透過電話申請嗎？
依勞資爭議處理法第9條第1項規定：「勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。」因此，勞工若欲申請勞資爭議調解，須提出調解申請書，且應於調解申請書簽名欄上簽名，不得以電話方式提出申請。若勞工欲以電子信箱方式提出申請，因調解申請書上未有勞工簽名，故仍須傳真補正調解申請書，並於會中提出調解申請書正本，避免爭議。
你知道什麼是 勞資爭議調解人退場機制 嗎?
為確保公正、客觀的勞資爭議處理制度，勞動部增訂勞資爭議調解辦法第24條之1規定，對於有不當行為且情節重大的調解人（例如接受關說或請託、收受不當利益等），經地方政府提報勞動部，我們將透過「勞資爭議調解人註銷證書審查小組」建構退場機制，維持調處品質！
勞資爭議當事人（勞工或雇主）如果無法親自出席調解會，怎麼辦？
可以填寫委託（任）書給其他人代為出席。如需要委託書的制式表格，可向勞工工作所在地縣市政府勞工行政機關的承辦人員索取「調解委任書」。
調解成立有什麼法律效力？
依勞資爭議處理第23條規定，勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。
勞資爭議的種類有那二種？
勞資爭議的種類有權利事項與調整事項之勞資爭議。
1.權利事項之勞資爭議係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
2.調整事項之勞資爭議係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
勞資爭議調解期間，雇主可以解僱勞工或其他不利的行為嗎？
依勞資爭議處理法第8條規定資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。
勞資爭議之調解程序？
勞資爭議之調解，直轄市或縣 (市) 主管機關，應於接到當事人申請調解或依職權交付調解之日起七日內，組成勞資爭議調解委員會處理之。 勞資爭議由當事人申請或由主管機關依職權交付調解時，其爭議當事人，應於接到主管機關通知之日起三日內各自選定調解委員，並將調解委員之姓名、性別、年齡、職業及住所或居所具報。
主管機關認有必要時，得將前項期限酌量延長之；逾期不為具報者，主管機關得依職權代為指定之。 勞資爭議調解委員會置委員三人或五人，以左列代表組成之，並由直轄市、縣 (市) 主管機關代表中一人為主席： 一 主管機關指派一人或三人。 二 當事人雙方各選定一人。 勞資爭議調解委員會應於組成後立即召開會議，並指派委員調查事實，除有特殊情形外，調查委員應於指派後十日內，將調查結果及解決方案提出委員會。 前項委員調查時，得通知雙方當事人或有關人員到會說明或提出書面說明，或向爭議事件有關之事業單位調查。 勞資爭議調解委員會應於接到前條調查結果及解決方案後七日內開會。但必要時或經爭議當事人雙方同意者，得延長至十五日。 勞資爭議調解委員會應有調解委員過半數出席，始得開會；經出席委員過半數同意，始得決議，作成調解方案。 勞資爭議調解委員會之調解方案，經爭議當事人雙方同意在調解紀錄簽名者，調解為成立。 爭議當事人對勞資爭議調解委員會之調解方案不同意時，為調解不成立。
勞資會議中勞方代表之資格為何？
勞工年滿15歲，有選舉及被選舉為勞資會議勞方代表之權。
代表雇方行使管理權之一級業務行政主管人員不得為勞方代表。
只有勞工才可以向勞動局申請勞資爭議調解嗎？
若發生勞資爭議，勞工或事業單位都可以向勞工之勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請。
調解需要多久的時間？
選擇調解人方式進行調解者，約須20天；選擇調解委員會方式處理者，約需42至49天。
勞工被資遣時，可主張哪些權益事項？
1.雇主必須有法定事由(勞基法第11條、第13條但書規定)
2.須預告勞工(勞基法第16條第1項)- 預告期間依下列各款規定：(1)繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。(2.)繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。(3)繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
3.謀職假工資：勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。(勞基法第16條第2項)
4.如未預告勞工時，應給付預告期間之工資(勞基法第16條第3項)。
5.資遣費的計算(勞基法第17條及勞工退休金條例第12條)
6.非自願性離職證明書(給勞工申請失業給付用)
7.有大量解僱時應依規定辦理(參照大量解僱勞工保護法)
勞工有勞資爭議問題應備文件為何？
勞資爭議申訴、協調或調解申請書
調解申請書如何取得？
依該法向勞工工作所在地縣市政府勞工行政機關網站下載；或者親自到依該法向勞工工作所在地縣市政府勞工行政機關索取填寫。
調解申請書如何填寫？
調解申請書應填寫下列事項：一、當事人姓名、性別、年齡、職業、電話及住所或居所；如為法人、雇團體或工會時，應填寫其名稱、代表人、電話及事務所或營業所；有代理人者，應填寫其姓名、名稱及住居所、電話或事務所。勞工保險局同仁及志工也會協助引導如何填寫。
仲裁有什麼法律效力？
依勞資爭議處理法第37條規定，仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決，有同一效力。仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。
權利事項勞資爭議之處理程序為何？
可經由調解程序處理，如調解不成立則循司法途徑解決，亦可不經調解直接循司法訴訟程序解決之。
勞資爭議經調解之效力為何？
勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。
調整事項勞資爭議之處理程序為何？
可經由調解程序處理，如調解不成立，經爭議當事人雙方之申請可交付仲裁程序處理；另雙方當事人同意，得不經調解逕付仲裁。主管機關認為情節重大有交付仲裁之必要時，得依職權交付仲裁。
依勞資爭議處理法進行仲裁程序之情形有幾種？
1.調整事項之勞資爭議，調解不成立者，經爭議當事人雙方之申請，應交付勞資爭議仲裁委員會仲裁。
2.主管機關認為情節重大有交付仲裁之必要時，得依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人。
3.調整事項之勞資爭議，經當事人雙方同意，得不經調解，逕付仲裁。
調整事項之勞資爭議其仲裁程序？
調整事項勞資爭議之仲裁，直轄市、縣 (市) 主管機關，應於接到仲裁申請書之日起五日內組成勞資爭議仲裁委員會處理之。 勞資爭議仲裁委員會置委員九人至十三人，以左列人員組成之，並以直轄市、縣 (市) 主管機關代表中一人為主席： 一 主管機關及其他有關機關派代表三人至五人。 二 爭議當事人雙方，各於第三十條規定之仲裁委員中選定三人至四人。 調整事項之勞資爭議，由主管機關依職權交付仲裁者，前項第二款之仲裁委員，應由爭議當事人雙方於接到主管機關通知之日起三日內選定具報。 逾期不為具報者，由主管機關代為指定之。 勞資爭議介仲裁委員會之仲裁，應有三分之二以上委員出席，並經出席委員四分之三以上決議。但經二次會議，仍無法作成決議時，第三次會議取決於多數。 仲裁委員連續二次不參加會議，致會議不足法定人數時，由主管機關另行指定仲裁委員代替之。 勞資爭議仲裁委員會仲裁後，應於五日內作成仲裁書，報由直轄市、縣 (市) 主管機關，送達勞資爭議雙方當事人。 勞資爭議當事人，在仲裁程序進行中得自行和解；和解成立者並應將和解內容函報勞資爭議仲裁委員會及直轄市或縣 (市) 主管機關。 勞資爭議仲裁委員會及直轄市或縣 (市) 主管機關接到前項函報之日，仲裁程序即告終結。 和解成立者，與依本法成立之調解有同一效力。
如果勞資爭議調解不成立，可以申請仲裁嗎？
依勞資爭議處理法第25條規定，勞資爭議調解不成立者，雙方當事人得共同向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。但調整事項之勞資爭議，當事人一方為團體協約法第10條第2項規定之機關（構）、學校時，非經同條項所定機關之核可，不得申請仲裁。
勞資爭議在調解或仲裁期間，勞資雙方不得有哪些行為？
勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。 勞資爭議在調解仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。
如果發生勞資爭議的勞工有2人以上，可是勞務提供地都不同，申請勞資爭議調解時，到底應是以哪一個勞工行政主管機關為勞資爭議的管轄？
勞方當事人有2人以上者，每一個勞方當事人勞務提供地之主管機關，就該調解案件均有管轄權。
行使爭議權有什麼限制？
勞資關係須把握一項重要原則，就是要以事業單位之生存發展為前題，故爭議權之行使，禁止以毀滅對方為原則，否則「皮之不存，毛將焉附」。另為避免勞資雙方在處理勞資事務衍生爭議時，有充足空間冷靜思考共同面對問題以化解爭議，在現行勞資爭議處理制度內，給予勞資爭議當事人爭議行為之法律限制，以期化解爭議，降低爭議行為過度使用，而破壞勞資關係。
在勞資爭議調解期間，勞工可以罷工或其他的爭議行為嗎？
依勞資爭議處理法第8條規定，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。
如果我沒有指定調解委員，會怎麼樣？
在接獲勞工保險局通知選定調解委員後，如果沒有在3天內選定調解委員，勞工保險局會依勞資爭議處理法第14條規定幫您指定市府遴聘之調解委員。
何謂勞動契約? 勞動契約是否需要書面?
1.勞動契約不以書面為必要，口頭即可成立。契約內容只要不違反法律強制禁止規定或公序良俗，即為有效。反之，約定與法律有牴觸者，其牴觸部分之約定無效。
2.勞動契約是約定勞雇關係之契約，其約定事項可參考勞基法施行細則第7條，諸如工資、工時、工作場所及工作內容等等，皆可於契約中加以約定，約定內容不得低於勞基法所規定之最低勞動條件。
勞工被資遣，公司代表人避不見面致無法申請失業給付或職業訓練，如何辦理？
勞工可透過財團法人台南勞資事務基金會協調或本府調解後，向本府提出申請開立離職證明書；倘公司已無營運事實，勞方可直接寫申請書表，由本府派員查核後開立證明書。
如果調解成立，雇主（或勞工）未履行調解方案，怎麼辦？
依勞資爭議處理法第59條規定，勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。
何謂爭議權？
所謂「爭議權」，簡言之：乃勞資雙方得合法互相進行爭議行為之權利。 爭議權在理論上應分屬勞、資兩者，惟從權利立法保護之緣由及實際行使之態樣觀之，均認為勞動者為求取生存或獲得更合理之工作環境或勞動條件，合法與雇主進行協商談判，均必須透過爭議權行使。簡言之，爭議權為勞方的一種爭議行為，而在勞動者進行爭議行為之同時，資方為維護其財產之所有權或經營上利益，必然亦會採取對抗行為，故爭議權之意義，乃指勞動者為貫徹其主張，以集體的意思對雇主所採取之阻礙業務正常營運之行為及雇主對抗之行為。
資料來源：
★ 勞動部
★ 新北市政府勞工局
★ 臺南市政府勞工局
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